退職が決まって、有給を消化したい。そこで必ず出てくるのが「最終出勤日っていつにすればいいの？」問題です。退職日は月末にしたいけど、有給が残ってる。引き継ぎもある。会社にどう言えば揉めない？——ここが分からないと、日程がぐちゃぐちゃになります。
「退職 有給消化 最終出勤日 決め方」のコツは、言い方以前に逆算の型を作ることです。最終出勤日は“気分”で決めるものではなく、退職日（在籍終了日）から有給を並べて、最後に働く日を確定させるだけ。この記事では、退職日との違い、逆算手順、土日祝の数え方、パターン別の具体例、揉めない伝え方（例文）までまとめます。
まず整理：最終出勤日と退職日は別（ここが9割）
最終出勤日が混乱する原因は、退職日と同じものだと思ってしまうことです。ここを分けるだけで、日程が整理されます。
- 最終出勤日：最後に実際に働く日（出社・勤務する最終日）
- 退職日：在籍が終わる日（有給消化期間も含めた最終日）
有給消化を入れると、最終出勤日から退職日までの間は「在籍しているけど働かない期間」になります。ここを理解すると、計算が簡単になります。
結論：最終出勤日の決め方は「退職日→有給→前日」
決め方は型があります。迷ったらこの順番でやればOKです。
- 退職日（在籍終了日）を決める
- 有給残日数を確認し、退職日までに並べる
- 有給が始まる前日が最終出勤日
つまり「最終出勤日＝有給開始の前日」です。ややこしいと感じたら、まず退職日を固定してから考えるのがコツ。
土日祝はどう数える？：有給日数のカウントの基本
「有給10日ある」と言われても、カレンダーに並べるときに迷うのが土日祝です。ポイントは、有給は通常“出勤日”に対して使うものなので、土日祝（休みの日）は有給日数に含めないのが一般的です。
- 土日祝が休みの会社なら、土日祝は有給カウントから外れることが多い
- シフト制は「あなたの勤務日」が基準になる（並べ方が変わる）
- 半休・時間休がある場合は換算ルールを確認する
※会社の制度（シフト制、休日の扱い、半休/時間休）で変わるので、残日数は「何日相当か」を数字で確認しておくと安全です。
パターン別：最終出勤日の決め方（具体例）
ここからは具体例です。あなたの状況に近いパターンを当てはめれば、日程が作れます。
例①：月末退職、土日休み、有給10日残
- 退職日：〇月31日（在籍終了日）
- 有給10日：退職日までの平日に10日並べる
- 最終出勤日：有給開始の前日（カレンダーで確定）
月末に向けて有給を“後ろ詰め”にすると、会社にとっても引き継ぎ期間が読みやすくなります。
例②：退職日を早めたい（転職入社が近い）、有給が多い
転職先の入社日が決まっている場合は、退職日を先に決めてしまうのが安全です。その上で、有給が入りきらないなら「引き継ぎ期間を短くして資料化を厚くする」「半休を混ぜる」などで現実解を作ります。
- 引き継ぎは「全部」ではなく「最低限」を決める（優先順位）
- 資料（業務一覧・手順書）で再現性を作る
- 引き継ぎ相手が決まらないなら、人事/上司に決めさせる
例③：シフト制・不規則勤務の場合
シフト制は、土日祝が休みとは限りません。最終出勤日は「あなたの最後の勤務日」なので、シフト表と残有給を突き合わせて決めます。最初に「退職日」だけ固定し、そこから「あなたの勤務日」をベースに有給を当てます。
- 退職日（在籍終了日）を先に固定する
- 退職日までの勤務予定日に有給を当てる
- 最後に勤務が入っている日（有給開始前日）が最終出勤日
最終出勤日を通しやすくする：引き継ぎ計画の作り方
会社が最終出勤日に反発する理由は、だいたい「引き継ぎが不安」だからです。ここを潰すと、有給の話が通りやすくなります。
- 業務を棚卸し（毎日/週次/月次/イレギュラー）
- 資料化するものを決める（手順書、テンプレ、連絡先）
- 優先順位は上司に決めさせる（あなたが背負わない）
引き継ぎの全てを終わらせる必要はありません。終わる範囲で、再現できる形にして渡す。これが現実です。
会社への伝え方：日付をセットで言う（例文）
最終出勤日だけを先に言うと、「勝手に決めるな」と揉めやすいです。退職日・最終出勤日・有給予定をセットで伝えます。
主語は有給ではなく、退職手続きにする。これだけで空気が変わります。
口頭テンプレ（短く）
メール例文（ログ化）
よくある揉めポイントと対処（最終出勤日をずらせと言われたら）
最終出勤日をずらせと言われた時は、正しさの議論に入らず、「代替案」と「引き継ぎ範囲」に戻します。
「後任が決まるまで」「繁忙期が終わるまで」は終わりがありません。日付を固定し、最終出勤日までにできる範囲で引き継ぐ設計にする方が安全です。
切り返し例文（代替案提示を求める）
よくある質問（Q&A）
Q1. 最終出勤日は自分で勝手に決めていい？
一方的に宣言すると揉めやすいので、退職日・有給予定・引き継ぎ計画をセットにして提示するのが現実的です。ポイントは「手続きとして」提案することです。
Q2. 最終出勤日と退職日を同じ日にしてもいい？
有給を消化しないなら同日でも成り立ちます。ですが、有給消化がある場合は、最終出勤日が先に来て、退職日は後ろに来る形になりやすいです。
Q3. 有給が余りそう。買い取りにできる？
買い取りの扱いは会社の運用や合意で変わり、必ず通る前提にすると揉めやすいです。まずは有給消化前提で日程を組み、買い取りは代替案として“確認”トーンで扱うのが安全です。
Q4. 会社が有給消化を断ってくる
拒否理由を分類し、代替案提示を求め、面談後メールでログ化するのが現実的です。感情戦に入るほど消耗します。
Q5. 引き継ぎが間に合わないと言われる
範囲と優先順位を絞ります。全部を終わらせるのではなく、再現性が高い資料化を優先し、優先順位は上司に決めさせるのがコツです。
まとめ：最終出勤日は「退職日から逆算」で決めれば崩れない
退職 有給消化 最終出勤日 決め方は、結局「退職日→有給→前日」の逆算です。最終出勤日だけを先に決めると揉めますが、退職日・有給予定・引き継ぎ計画をセットにすると、話が“運用”になります。
- 有給残日数を数字で確認
- 退職日（在籍終了日）を固定
- 退職日までに有給を並べ、最終出勤日を確定
- 引き継ぎは業務一覧＋手順書で見える化
- 日付はメールでログ化しておく