賞与を支払われない・カットされた｜在職中の請求手順

求人広告で「賞与あり」と明記しながら、実際の支給基準を曖昧にして入社後に払わないパターンです。なぜなら、求人票の記載は会社への信頼の根拠になり得るからです。求人票はスクリーンショットを保存しておきましょう。

「会社の業績が…」と曖昧な理由をつけて毎年少しずつ下げていく手口です。また、また、合理的な業績説明がないまま減額が続く場合は、契約違反や裁量権の濫用に当たる可能性があります。具体的には、減額の都度、その理由と金額を記録しておくことが重要です。

有給休暇を欠勤と同様に賞与算定から差し引く手口です。しかし、なぜなら、有給は労働基準法39条の権利であり、取得日は労働日として扱われます。したがって、有給取得を理由にした賞与カットは違法になる可能性があります。

退職の意思を示した直後に「今期の評価が悪かったので」などと後付けの理由でカットするパターンです。さらに、「支給日まで在籍しないから」という理由で支給日直前の退職者には払わないケースもあります。ただし、支給日在籍要件が就業規則に明記されていない場合は、支給義務が生じる可能性があります。

権利行使（有給申請・残業代請求・労基署通報など）をした後に賞与をカットする報復行為です。つまり、これは法的に認められる権利行使を妨害する行為であり、違法と判断される可能性が高いです。そのため、権利行使の前後の賞与額の変化を記録しておくことが大切です。

まず、就業規則の賞与に関する条項を確認します。「賞与の支給基準」「支給月・支給額」「不支給になる条件」の3点を重点的に確認してください。また、就業規則の閲覧・コピーを拒否された場合は、労働基準監督署に申告できます。なぜなら、会社には就業規則の周知義務があるからです。

また、過去3年分の賞与支給額と支給日を一覧にまとめます。給与明細のコピーや銀行口座の入金記録が証拠になります。加えて、同僚の支給状況（自分だけ減額されていないか）も把握しておくと、差別的取扱いの証拠になります。

まず、会社に「今回の賞与不支給（または減額）の理由を書面でご説明ください」とメールや書面で申し入れます。そのため、口頭での説明だけでは記録が残らないため、書面での回答を求めることが重要です。なお、また、回答を拒否されたり、回答内容が就業規則と矛盾する場合は、次のステップに進む根拠になります。

就業規則・契約書に基づいて支払われるべき賞与額と実際の支給額の差額を計算し、内容証明郵便で請求します。具体的には「就業規則第〇条に基づき、△年△月分賞与として〇万円の支払いを求めます」という内容になります。内容証明郵便は証拠として残る上、会社に法的な意識を持たせる効果があります。

Q. 賞与の時効はありますか？

はい、あります。賞与も「賃金」に該当するため、未払い賃金の時効が適用されます。2020年4月以降は原則として時効が5年（当面3年）とされています。そのため、過去に支払われなかった賞与についても、時効内であれば請求できる可能性があります。ただし、時効の起算点は賞与の支給日です。

Q. 賞与の不払いを労基署に申告できますか？

就業規則に支払い義務が明記されているにもかかわらず払われない場合は、申告できます。ただし、就業規則に「支給しない場合あり」という条件が付いている場合は、監督署が介入しにくいことがあります。また、賞与問題は労働審判や訴訟で争うケースも多いため、弁護士への相談も同時に検討してください。

Q. ボーナスをもらってすぐに退職しても問題ありませんか？

法的には問題ありません。賞与は査定期間中の労働に対する対価であり、支給後に退職しても「詐欺」や「不正」にはなりません。ただし、就業規則に「支給後〇か月以内に退職した場合は返還する」という規定がある場合は注意が必要です。なぜなら、そのような規定が有効と判断される場合があるからです。

Q. 転職活動中であることが会社にバレてボーナスをカットされました。これは違法ですか？

転職活動や退職の意思を理由とした賞与カットは、違法になる可能性があります。具体的には、具体的には、カット前後の支給額・支給基準の変化、転職活動を告げた日時、カットの通知を受けた日時を記録しておきましょう。これらが因果関係の証拠になります。