試用期間中に解雇・本採用拒否された｜不当解雇の判断と対処手順

具体的には、本来3か月の試用期間を「もう少し様子を見たい」と延長し続けて、低い賃金・不安定な立場のままにする手口です。ただし、試用期間の延長には就業規則の規定と本人の同意が必要です。また、また、不当な延長は試用期間の無効につながる可能性があります。

たとえば、「試用期間中は研修期間なので給与を減額する」などと言って、正規賃金より大幅に低い賃金を支払う手口です。しかし、試用期間中であっても最低賃金法の適用を受けます。また、求人票に記載された賃金と大きく異なる場合は、労働条件の明示義務違反にもなります。

14日を超えて就労しているにもかかわらず、解雇予告も手当もなく即日解雇を通告する手口です。さらに、「試用期間だから当然」「抗議するなら損害賠償する」などと脅すケースもあります。しかし、これらの発言自体が違法行為にあたる可能性があります。そのため、発言の日時・内容を必ず記録してください。

まず、会社に「解雇理由証明書」の交付を請求してください。労働基準法22条に基づき、解雇された労働者は退職後でも証明書の交付を求める権利があります。また、この書類に記載された理由が漠然としていたり、事実と異なる場合は、不当解雇の証拠になります。口頭で断られた場合はメールで請求し、記録を残しましょう。

なぜなら、雇入れ日から解雇日まで14日を超えている場合（ほとんどの場合がそれに該当します）、30日前の解雇予告か、解雇予告手当（30日分の平均賃金）のいずれかが必要だからです。解雇予告なしに即日解雇を通告された場合は、解雇予告手当を請求できる可能性があります。具体的には、会社に書面で「解雇予告手当の支払いを求めます」と請求します。

まず、解雇通告の日時・場所・伝えた人物・告げられた言葉をメモに残します。また、会社からのメールや書類（雇用契約書・労働条件通知書・給与明細・業務指示メール）はすべてコピーして手元に保管してください。さらに、「指導した」「問題を伝えた」という会社側の主張に反論できる証拠（指導を受けた事実がない記録、コミュニケーション記録）も保全します。

解雇予告手当の未払いや違法な解雇手続きについては、労働基準監督署に申告できます。なぜなら、解雇予告手当の不払いは労働基準法違反であり、監督署が動いてくれる案件だからです。加えて、厚生労働省の総合労働相談コーナー（無料）でも無料で相談を受け付けています。また、不当解雇の撤回を求める場合は、弁護士や労働組合への相談も並行して進めましょう。

Q. 試用期間14日以内でも解雇理由は必要ですか？

必要です。14日以内は「解雇予告が不要」なだけであり、解雇が自由にできるわけではありません。そのため、客観的・合理的な理由がなければ、解雇権の濫用として無効になる可能性があります。むしろ、14日という短期間ではその合理的な理由を立証することが難しく、認められないケースが多いです。

Q. 解雇予告手当はいつ、どのくらいもらえますか？

解雇予告手当は「30日分の平均賃金」です。なお、平均賃金の計算は、原則として解雇日以前3か月間の賃金の総額をその期間の総日数で割った額が基準になります。また、解雇日当日に支払うか、請求後すぐに支払う必要があります。支払われない場合は、労働基準監督署に申告できます。

Q. 不当解雇として争う場合、どうすればいいですか？

まず、解雇理由証明書と証拠を揃えた上で、労働審判または訴訟という選択肢があります。また、会社との直接交渉を求める場合は、労働組合や弁護士を通じて進めることもできます。なお、試用期間中の解雇でも実際に解決金を獲得した事例は多く、弁護士への相談ハードルが下がっていますので、まずは無料相談から動いてみてください。

Q. 試用期間中に退職勧奨された場合、断ることはできますか？

はい、断ることができます。そのため、退職勧奨はあくまで「お願い」であり、応じる義務はありません。しかし、断り続けると圧力が強まることがあるため、「検討します」と答えながら証拠を集め、外部機関に相談する準備を進めることをおすすめします。